Transparence salariale : quelles sont les nouvelles obligations pour votre entreprise ?
La transparence salariale n'est plus un simple sujet de conformité. Avec la future transposition de la directive européenne 2023/970, les entreprises devront progressivement revoir leur politique de rémunération, leurs processus RH, leurs pratiques de recrutement et leur manière de justifier les écarts de salaire. Ainsi, elles devront être capables d'expliquer, et d’objectiver leurs décisions salariales. Pour les dirigeants de TPE, PME et associations employeuses, cette évolution représente bien plus qu'une nouvelle obligation juridique : elle impose de structurer des pratiques parfois construites au fil de la croissance de l'entreprise.
Pourquoi parle-t-on autant de transparence salariale ?
La transparence salariale résulte principalement de la volonté de réduire durablement les écarts de rémunération, notamment entre les femmes et les hommes.
Malgré plusieurs décennies de législation sur l'égalité professionnelle, les différences salariales persistent dans de nombreux secteurs.
Selon les données de l'INSEE paru le 14 avril 2026, les femmes perçoivent encore, en moyenne, une rémunération inférieure à celle des hommes avec un écart de salaire net de 21,8 %. Même si cela peut en partie s'expliquer par les métiers exercés, ou les parcours professionnels, à poste comparable et à compétences équivalentes, des différences demeurent.
C'est dans ce contexte que l'Union européenne a adopté, en 2023, la directive (UE) 2023/970 visant à renforcer la transparence des rémunérations.
Où en est la réglementation en France ?
En France, plusieurs dispositifs existent déjà :
- Le principe d'égalité de rémunération pour les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale - Article L3221-2 code du travail ;
- L’Index de l'égalité professionnelle pour les entreprises concernées, soit celle de plus de 50 salariés - Article D. 1142-2-1 du code du travail spécifique aux entreprises de 50 à 250 salariés ;
- Les obligations de négociation sur les rémunérations.
La directive (UE) 2023/970 ne remplace pas ces dispositifs. Elle vient les renforcer considérablement en créant de nouveaux droits pour les salariés et les candidats à l'embauche, mais aussi de nouvelles obligations pour les employeurs.
Autrement dit, de nombreuses entreprises qui estimaient être déjà en conformité devront aller beaucoup plus loin dans la formalisation de leurs pratiques.
La directive (UE) 2023/970, qu’est-ce que c’est ?
La directive (UE) 2023/970, votée par l'Union européenne en 2023, a pour objectif de garantir l'égalité salariale entre les femmes et les hommes en instaurant la transparence des rémunérations.
Elle vise à renforcer l'application du principe « à travail égal, salaire égal » grâce à un objectif simple : rendre les rémunérations plus transparentes afin que les écarts injustifiés deviennent visibles et puissent être corrigés.
Elle impose donc aux États membres une mise en conformité.
Quand la directive (UE) 2023/970 sera elle transposée en droit Français ?
La date initiale de transposition en droit français était prévue au plus tard le 7 juin 2026. En raison du contexte national et du calendrier parlementaire chargé, elle a été repoussée d’ici à l’automne 2026, voir fin d’année 2026.
Dans tous les cas, même si certains ajustements pourront être apportés lors de cette transposition, les grandes orientations sont désormais connues.
Pour les entreprises françaises, la question n'est plus de savoir si elles seront concernées, mais comment elles doivent s’y conformer.
Il leur est donc préférable de s'y prendre dès maintenant plutôt que d'attendre les décrets d'application finaux.
Quelles entreprises sont concernées ?
Les principes de transparence salariale seront progressivement adoptés par toutes les organisations, publiques comme privées, quelle que soit leur taille, avec des exigences adaptées à la taille de l'entreprise.
Pour les PME de moins de 100 salariés, le reporting réglementaire (publication régulière d’indicateurs) ne sera pas obligatoire.
En revanche, les attentes concernant la cohérence des pratiques de rémunération seront bien réelles.Autrement dit, ne pas être soumis à une obligation de publication ne dispense pas d'avoir une politique salariale solide.
Ce qui change réellement pour les employeurs
Contrairement à ce que beaucoup imaginent, la transparence salariale ne consiste pas à publier le salaire de chaque collaborateur. Elle impose surtout que les règles permettant de fixer les rémunérations deviennent compréhensibles, objectives et vérifiables.
Autrement dit, une entreprise devra être capable de répondre clairement à des questions comme :
- Pourquoi ce salarié est-il rémunéré à ce niveau ?
- Quels critères expliquent une augmentation ?
- Comment les promotions sont-elles décidées ?
- Pourquoi deux collaborateurs exerçant un travail de valeur égale sont-ils rémunérés différemment ?
Si les réponses reposent uniquement sur :
- L’ancienneté historique,
- La négociation individuelle,
- Ou les habitudes de l'entreprise,
la mise en conformité risque d'être complexe.
Les principales nouvelles obligations
Même si les modalités précises dépendront de la loi française en attente de transposition, plusieurs obligations sont déjà clairement identifiées.
1. Communiquer une rémunération dès le recrutement
Concrètement, les entreprises doivent communiquer dès le processus de recrutement :
- Une rémunération ;
- Ou une fourchette salariale objective.
Cette information peut notamment apparaître :
- Dans l'offre d'emploi ;
- Par écrit avant l'entretien.
Cela suppose que l'entreprise ait défini une véritable grille salariale ou, à défaut, une fourchette de rémunération cohérente.
2. Interdiction de demander aux candidats leur salaires précédents
Autre évolution majeure : l'employeur ne peut plus demander au candidat le montant de sa rémunération actuelle ou passée. Les entreprises doivent donc construire leur offre salariale uniquement à partir :
- Du poste ;
- Des compétences recherchées ;
- Du niveau d'expérience ;
- Du marché ;
- De leur politique interne de rémunération.
3. Les salariés peuvent demander des informations précises
Chaque salarié, dès l’entrée en vigueur de la loi, pourra exercer son droit à l’information et demander par écrit les éléments suivants :
- Son niveau de rémunération individuel ;
- Les critères ayant conduit à cette rémunération ;
- Les critères utilisés pour fixer les salaires ;
- Les critères utilisés pour les évolutions salariales ;
- Les niveaux moyens de rémunération des salariés occupant un travail identique ou de valeur égale, ventilés par sexe.
Il ne s'agit donc pas d'un accès aux fiches de paie des collègues.
En revanche, l'entreprise devra être capable de produire des données fiables et objectivées et d'expliquer ses décisions. L'absence de critères objectifs augmente le risque de contestations et de sanctions.
🔍 L'œil de la consultante
Beaucoup de PME pensent déjà être équitables parce qu'elles "traitent tout le monde de la même manière". Pourtant, lorsque l'on reconstitue l'historique des recrutements, des augmentations ou des promotions, on découvre souvent des écarts difficilement explicables. Le véritable enjeu n'est pas de justifier après coup des différences de salaire, mais de construire une politique de rémunération cohérente avant que les questions ne se posent.
4. Les critères pour fixer la rémunération doivent être objectifs
C'est probablement le changement le plus structurant. Les entreprises devront pouvoir démontrer que leurs politiques salariales reposent sur des critères :
- Objectifs ;
- Neutres ;
- Transparents ;
- Non discriminatoires.
Les quatre grands thèmes fondamentaux des critères de rémunération sont les suivants :
- Compétences
- Responsabilités
- Conditions de travail
- Efforts
Par exemple :
Cette exigence garantit la conformité juridique et conduit les entreprises à professionnaliser leur gestion RH.
5. Il faudra communiquer les données sur les écarts de rémunération
Selon l’effectif, il sera nécessaire de publier périodiquement un reporting complet. Ce reporting, qui prévoit un seuil critique de 5 %, permettra d’analyser en profondeur les écarts de rémunération. Concrètement, si un écart de rémunération moyenne dépasse le seuil de 5 %, et que ce n’est pas justifié par des critères objectifs, l’entreprise et les représentants du personnel devront mener une évaluation conjointe pour corriger la situation.
Le calendrier définitif de publication des données sera établi dans la loi française en attente de transposition. À titre indicatif vous retrouverez ci-dessous le calendrier initialement prévu par la directive européenne :
Le reporting complet sera à transmettre à l'instance mandatée par l’État. Les données à communiquer, pour chaque catégorie de salariés sont les suivantes :
- Toutes les différences de niveaux de rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes ;
- Informations détaillées sur les salariés bénéficiant de composantes variables et complémentaires.
Pour de nombreuses PME et associations, le véritable défi ne sera pas de produire un reporting, mais d'être en mesure d'expliquer les écarts de rémunération qui y apparaîtront.
Notre DRH externalisée vous accompagne pas à pas : analyse des pratiques existantes, identification des écarts qui nécessitent une attention particulière, définition des critères de rémunération objectifs et accompagnement du dirigeant dans la mise en place d'une politique salariale cohérente. Au-delà de la conformité, cette démarche permet de sécuriser les décisions RH, de limiter les risques de contentieux et de faire de la rémunération un véritable outil de management et de fidélisation.
6. La charge de la preuve en cas de contentieux incombe à l’employeur
C'est probablement le changement juridique le plus important. C’est à l’employeur de démontrer qu’il a respecté ses obligations et que les rémunérations ne sont fixées sur aucun critère discriminatoire. Auparavant, c’était au salarié de démontrer et d’apporter la preuve de la faute. C’est le principe de renversement du charge de la preuve.
Les risques en cas de non-conformité
La directive renforce les droits des salariés. En cas de discrimination salariale, l'employeur devra être en mesure de démontrer que les différences de rémunération reposent sur des critères objectifs et non discriminatoires. À défaut, les conséquences peuvent être importantes :
- Versement de rappels de salaire ;
- Indemnisation du préjudice subi ;
- Contentieux prud'homaux ;
- Dégradation du climat social ;
- Atteinte à l'image de marque employeur ;
- Difficultés de recrutement et de fidélisation.
Au-delà du risque juridique, c'est souvent la confiance des équipes qui est en jeu. Lorsqu'un collaborateur ne comprend pas pourquoi un collègue perçoit une rémunération différente, il en imagine fréquemment les raisons… et ces explications sont rarement favorables à l'entreprise.
🔍 L'œil de la consultante
« Je ne veux pas que tout le monde compare les salaires. » En réalité, les collaborateurs parlent déjà de rémunération entre eux. Ce qui alimente les tensions, ce n'est pas le fait qu'ils échangent. C'est l'absence de critères clairs permettant d'expliquer les différences lorsqu'elles existent.
Transparence ne signifie pas divulgation des salaires individuels
La directive européenne n'impose pas d'afficher le salaire de chaque salarié à l'ensemble de l'entreprise. En revanche, elle impose davantage de transparence sur :
- Les critères de rémunération ;
- Les mécanismes d'évolution ;
- Les écarts existants lorsqu'ils doivent être analysés ;
- Les droits d'information des salariés.
Cette nuance est essentielle. L'objectif n'est pas de supprimer toute confidentialité. Il est de rendre les décisions compréhensibles et justifiables.
Pourquoi les TPE et PME sont souvent les plus exposées ?
Contrairement aux grandes entreprises, les TPE et PME disposent rarement d'un service RH structuré. Le dirigeant décide souvent lui-même :
- Des recrutements ;
- Des augmentations ;
- Des primes ;
- Des promotions.
Cette proximité constitue une force. Mais elle produit aussi des pratiques personnalisées. Les principes de transparence salariale auront vocation à s'appliquer beaucoup plus largement.
Les TPE et PME disposent rarement :
- D’une grille de classification formalisée ;
- D’une politique d'augmentation documentée ;
- D’une cartographie des emplois ;
- De critères d'évolution écrits.
Ces structures se retrouvent ainsi plus exposées aux risques de contestations, voire de sanctions.
🔍 L'œil de la consultante
Les entreprises qui pensent ne pas avoir de politique salariale… en ont déjà une.
« Chez nous, il n'y a pas vraiment de politique salariale. ». En réalité, chaque entreprise possède déjà une politique de rémunération, même si elle n'est pas formalisée. Elle s'est construite au fil des années, à travers les recrutements, les augmentations, les promotions ou les arbitrages budgétaires. Le problème n'est donc pas son absence, mais le fait qu'elle repose souvent sur des décisions individuelles plutôt que sur des règles partagées. La transparence salariale ne demande pas de repartir de zéro. Elle invite à mettre en cohérence des pratiques qui existent déjà, afin qu'elles soient comprises, explicables et applicables à l'ensemble des collaborateurs.
Ce que révèle souvent un audit de rémunération
Lors d’un accompagnement dans la structuration de ses ressources humaines, la rémunération fait souvent apparaître plusieurs situations récurrentes.
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Les écarts de rémunération ne résultent pas, dans la majorité des cas, d'une volonté de discriminer. Ils sont le plus souvent la conséquence de plusieurs années de décisions prises dans des contextes différents : recrutement urgent, fidélisation d'un collaborateur clé, évolution des missions sans révision de la classification ou absence de politique salariale formalisée. C'est pourquoi la transparence salariale ne doit pas être abordée uniquement comme une contrainte réglementaire. Elle constitue aussi une opportunité de remettre à plat les pratiques de rémunération avant qu'elles ne deviennent une source de tensions internes ou de risques juridiques.
Transparence salariale : une opportunité de structurer durablement votre entreprise
Une politique de rémunération claire permet notamment de :
- Sécuriser les recrutements ;
- Limiter les tensions internes ;
- Fidéliser davantage les collaborateurs ;
- Renforcer la confiance des managers ;
- Faciliter les décisions d'augmentation ;
- Améliorer l'attractivité de l'entreprise ;
- Réduire les risques juridiques.
Autrement dit, la transparence salariale devient un véritable outil de management.
Et c'est souvent ce changement de perspective qui fait toute la différence entre une entreprise qui subit la réglementation… et une entreprise qui en fait un levier de performance.
Comment préparer votre entreprise dès maintenant
Les entreprises qui anticipent auront le temps de corriger progressivement leurs pratiques, sans avoir à gérer l'urgence. Une démarche pragmatique peut s'organiser en plusieurs étapes.
1. Réaliser un diagnostic de votre politique de rémunération
Avant toute chose, il est indispensable de partir de l'existant. Posez-vous notamment les questions suivantes :
- Existe-t-il des écarts importants entre des salariés occupant des postes comparables ?
- Ces écarts sont-ils objectivement justifiables ?
- Les critères de rémunération sont-ils formalisés ?
Cette photographie permet d'identifier rapidement les principaux points de vigilance.
2. Cartographier les emplois
Toutes les différences de salaire ne sont pas des discriminations.
Encore faut-il être capable de démontrer que les postes sont réellement différents.
Cette étape facilite ensuite la construction d'une politique de rémunération cohérente.
3. Définir des critères objectifs
C'est probablement l'étape la plus importante. Une politique salariale efficace repose sur des règles connues. Les critères doivent porter sur les :
- Compétences
- Responsabilités
- Conditions de travail
- Efforts
4. Former les managers
Dans de nombreuses PME, les managers jouent un rôle essentiel dans les décisions salariales. Ils doivent donc être capables de :
- Expliquer les règles ;
- Argumenter leurs propositions ;
- Éviter les biais inconscients ;
Une politique RH n'est efficace que si elle est comprise et appliquée de manière homogène.
5. Communiquer progressivement
La transparence salariale ne signifie pas communiquer brutalement sur tous les salaires. Elle suppose avant tout d'expliquer :
- Comment sont prises les décisions ;
- Quels critères sont utilisés ;
- Comment chacun peut évoluer.
Cette pédagogie contribue fortement à renforcer la confiance.
6. Prévoir une révision régulière
Une politique de rémunération n'est jamais définitive.
- Les métiers évoluent.
- Le marché de l'emploi évolue.
- Les compétences recherchées évoluent.
Une revue annuelle permet d'anticiper les écarts et d'éviter que des incohérences ne s'installent durablement.
Checklist : votre entreprise est-elle prête ?
Avant l'entrée en vigueur complète des nouvelles obligations, vérifiez les points suivants :
☐ Les critères de rémunération sont formalisés.
☐ Les augmentations reposent sur des règles communes.
☐ Les managers connaissent ces règles.
☐ Les offres d'emploi intègrent une rémunération ou une fourchette salariale.
☐ Les données RH sont suffisamment fiables pour répondre aux demandes des salariés.
Si plusieurs cases restent à cocher, il est probablement temps d'engager un travail de structuration.
🔍 L'œil de la consultante
Une PME n'a pas besoin d'une usine à gaz pour être conforme.
Certaines entreprises redoutent que la transparence salariale impose des outils complexes réservés aux grands groupes. Ce n'est pas ce que j'observe sur le terrain. Une PME n'a pas besoin de multiplier les procédures. En revanche, elle a besoin de quelques fondamentaux solides comme par exemple des critères d'évolution clairement définis ou une politique de rémunération cohérente. L'objectif n'est pas d'alourdir le fonctionnement de l'entreprise. C'est au contraire de rendre les décisions plus simples, plus cohérentes et plus sécurisées.
FAQ – Transparence salariale
La transparence salariale oblige-t-elle à publier tous les salaires ?
Non.
La directive n'impose pas de rendre publics les salaires individuels. En revanche, les entreprises devront être capables d'expliquer les critères de rémunération et de communiquer certaines informations agrégées lorsque la réglementation l'exige.
Peut-on encore négocier un salaire à l'embauche ?
Oui.
La négociation reste possible. En revanche, elle devra s'inscrire dans un cadre objectif et cohérent avec la politique de rémunération de l'entreprise.
Peut-on demander au candidat son ancien salaire ?
Non.
La directive interdit à l'employeur de demander au candidat des informations sur sa rémunération actuelle ou passée.
Les petites entreprises sont-elles concernées ?
Oui.
Même si certaines obligations de reporting concernent principalement les entreprises de plus grande taille, les principes de transparence salariale s'appliqueront plus largement.
La transparence salariale concerne-t-elle uniquement l'égalité femmes-hommes ?
Non.
La directive vise principalement la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, mais elle conduit plus largement les entreprises à objectiver l'ensemble de leurs pratiques de rémunération.
🔍 L'œil de la consultante
Après quinze années passées en grand groupe, en cabinet comptable, en PME et au sein de direction RH opérationnelle, j'ai constaté que les difficultés liées à la rémunération proviennent rarement d'une volonté de créer des inégalités. Elles sont le plus souvent la conséquence d'une croissance rapide, de recrutements réalisés dans l'urgence ou de décisions prises sans cadre commun. C'est précisément là que l'accompagnement RH prend tout son sens : transformer une accumulation de décisions individuelles en une politique de rémunération lisible, cohérente et durable.
Pourquoi se faire accompagner plutôt que d'attendre la prochaine obligation ? Le rôle d'une DRH externalisée dans cette transition
Dans la plupart des TPE, PME et associations, les écarts de rémunération ne résultent pas d'une volonté de créer des inégalités. Ils sont la conséquence de plusieurs années de décisions prises au fil de la croissance. Pris isolément, chacun de ces choix est souvent justifié. Mais, mis bout à bout, ils finissent par créer une politique de rémunération... sans que celle-ci ait réellement été pensée.
La mise en conformité avec les futures obligations nécessite un travail de fond qui touche à l'organisation de l'entreprise. C'est précisément à ce moment qu'un accompagnement RH prend tout son sens et qu'une DRH externalisée apporte de la valeur.
Mon rôle est de vous accompagner pour construire un système de rémunération cohérent, équitable et adapté à la réalité de votre entreprise, en déployant tous les moyens nécessaires afin que votre entreprise soit en conformité règlementaire.
Concrètement, je peux vous aider à :
- Réaliser un diagnostic de vos pratiques de rémunération ;
- Identifier les écarts qui méritent d'être analysés ou corrigés ;
- Clarifier vos fiches de poste et vos niveaux de responsabilité ;
- Définir des critères objectifs pour les recrutements, les augmentations et les promotions ;
- Structurer une politique de rémunération adaptée à la taille de votre entreprise ;
- Sécuriser vos pratiques RH tout en préservant votre capacité à recruter, fidéliser et motiver vos collaborateurs.
Mon parcours, construit au sein de grands groupes, de cabinets comptables et de PME, m'a permis d'observer des organisations très différentes. J'ai dirigé un pôle social en cabinet d'expertise comptable, piloté l'ensemble de la fonction RH dans une PME en LBO avec accompagnement d'une transformation d'entreprise où les enjeux d'équité, de fidélisation et de structuration étaient centraux. Cette expérience me conduit à privilégier des solutions opérationnelles, adaptées aux moyens réels des dirigeants, plutôt que des dispositifs complexes conçus pour de très grandes entreprises.
Parce qu'une politique de rémunération ne peut pas être copiée d'une entreprise à l'autre, mon accompagnement est toujours construit à partir de votre organisation, de vos métiers, de vos contraintes économiques et de vos objectifs de développement.
En résumé
La transparence salariale ne se résume pas à une nouvelle obligation réglementaire. Elle marque une évolution profonde et constitue une occasion de bâtir une politique de rémunération plus lisible, plus équitable et plus robuste.
Pour les dirigeants de TPE, PME et associations, l'enjeu dépasse la conformité. Une rémunération expliquée, cohérente et alignée avec les responsabilités renforce la confiance, facilite les recrutements et sécurise les décisions managériales. Les entreprises qui anticiperont cette évolution seront mieux préparées aux futures obligations, mais surtout mieux armées pour attirer, engager et fidéliser leurs collaborateurs dans un marché de l'emploi où la transparence devient progressivement la norme.
Article rédigé par : Gwlady MALANDA BINDA - Consultante RH & Organisation. DRH externalisée dédiée aux TPE, PME et associations.
Sources officielles
- Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative au renforcement de l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes grâce à la transparence des rémunérations.
- Ministère du Travail et des Solidarités - Les négociations obligatoires dans l'entreprise : thème, périodicité et déroulement. Mis à jour le 07 janvier 2026
- INSEE – Égalité femmes et hommes - tableau de bord de l'économie française. Parution le 17 avril 2026
- Legifrance.fr
- Code du travail